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  • Jorge Barros

Liderança Inclusiva de verdade: Como?


À medida que empresas passaram a adotar iniciativas para se tornarem mais diversas, foram percebendo que não basta sensibilizar as pessoas e contratar treinamentos sobre Diversidade & Inclusão para que haja verdadeiras transformações. Quem acreditava que bastaria aumentar a parcela de população feminina, negra e de outros grupos minorizados (como LGBTQIA+ e pessoas com deficiência) ocupando postos de trabalho nos diversos níveis se frustrou.


Perceberam que é possível haver Diversidade sem Inclusão. A empresa pode possuir times compostos por pessoas pertencentes a diferentes grupos identitários, ocupando diversos cargos, sem se sentirem incluídos. Estas podem, inclusive, serem respeitadas e valorizadas - tanto no tratamento, quanto na própria remuneração - e ainda assim não se sentirem verdadeiramente pertencentes. Nã há inclusão, quando colaboradores percebem que as iniciativas de Diversidade são feitas apenas porque precisam ser feitas, mas a contragosto.

E o contrário: É possível haver Inclusão sem Diversidade? Sim, é super possível. E é ainda mais comum. Muitas empresas se acostumaram a atrair, contratar e reter talentos com as mesmas características: mesma etnia, mesma orientação sexual, mesmas condições físicas, com pouca variação de gênero e, frequentemente, com o mesmo tipo de formação - às vezes, inclusive, com grande parte dos colaboradores formados nas mesmas universidades. É comum que estas pessoas se sintam pertencentes, ou seja, incluídas. Mas, mesmo que haja Inclusão, nitidamente não há Diversidade neste tipo de ambiente.

Foi então que se percebeu que D&I devem ser trabalhadas de forma holística e não desintegradas. Quando temos a intenção de fortalecer nosso corpo físico, não adianta fazer exercícios e descuidar da alimentação. Ou ter alimentação regrada, mas noites mal dormidas. Da mesma forma, Diversidade e Inclusão devem andar de mãos dadas e integrar a organização como um todo, e não como um projeto isolado. Elas devem permear a marca, as políticas, os procedimentos, os planos de comunicação internos e externos, o modelo de atendimento a clientes, as diversas áreas da organização (e não apenas o chamado RH e correlatos) e, sobretudo, deve permear as ações e intenções das pessoas em todos os níveis. A temática D&I deve estar incorporada à estratégia da organização, tendo metas mensuráveis, que vão muito além de quantidade de mulheres contratadas, mas referem-se a índices que demonstrem o quanto o ambiente é seguro e inclusivo, segundo a percepção das pessoas. Somente desta forma é possível que D&I obtenha os recursos e apoio necessários para sair do papel. Entre tantas coisas, se tivéssemos que eleger apenas uma como sendo a mais importante para conseguir a verdadeira transformação na organização, certamente seria a 'prontidão das pessoas'. Por maiores que sejam os desafios, a grande maioria dos obstáculos são vencidos ou driblados quando existe um verdadeiro desejo e predisposição das pessoas.


Por este motivo, o Líder é peça número um para maximizar resultados a ponto que D&I seja uma transformação cultural muito maior do que um programa ou projeto. É a liderança que vai engajar pessoas e estimular ambientes férteis à prontidão necessária. São os líderes inclusivos que tornam a organização inclusiva.


Como é o Líder Inclusivo (ou a Líder Inclusiva): Se o líder é aquele capaz de influenciar e inspirar pessoas, o Líder Inclusivo (ou a líder inclusiva) é aquele(a) que inspira seus colaboradores a serem autênticos, ou seja, que estimula o desejo, nas pessoas, de serem quem são (e como são). Ele forma outros líderes inclusivos, ou seja, ele faz com que os colaboradores de sua equipe (independentemente de possuírem ou não um cargo de liderança formal) tornem-se pessoas capazes de inspirar, continuamente, outras pessoas a também serem autênticas. Já que a autenticidade é valiosa, o Líder Inclusivo também precisa ser autêntico. Por isto, não há, aqui, a pretensão de apresentar uma cartilha com regras ou 'guia do líder inclusivo'. Cada líder deve ser do seu jeito essencial sem desprezar o potencial de suas características. No entanto, algumas delas parecem ser comuns. Um estudo da Deloitte apresenta seis características principais: Compromisso, Coragem, Reconhecimento de Vieses, Curiosidade, Inteligência Cultural e Colaboração. O líder inclusivo se compromete com o tempo, energia e apoio à promoção de inclusão. Eles também desafiam seus pensamentos enraizados, são humildes para admitir erros, reconhecer seus vieses, os impactos destes e, principalmente, têm coragem de mudar. Além disso, o Líder Inclusivo tem mente aberta para novas perspectivas, sabe ouvir e valorizar opiniões e acredita que o sucesso da equipe depende de colaboração. Por isso, cria espaços seguros e sem julgamentos. A atual realidade de trabalho remoto, tal qual como nunca antes houve em tamanha proporção, somada ao aumento da presença de grupos minorizados nos postos de trabalho (mulheres, negros, dentre outros) fez com que a presença do Líder Inclusivo se tornasse ainda mais imprescindível nas organizações. Mais do que nunca, as pessoas estão vulneráveis e precisam se sentir bem dentro de suas próprias peles, ao invés de se sentirem inadequadas por serem diferentes ou estarem em condições e ambientes diferentes de seus colegas. Líderes inclusivos conseguem enxergar talentos, mesmo que, à princípio, não estejam evidentemente visíveis, pois reconhece que os talentos existem em todas as formas, cores e gêneros. Este tipo de liderança está disposta a quebrar paradigmas e tem abertura para modelos diferentes porque sabe que traz grandes recompensas e benefícios a si, ao outro e à organização. O que Líderes e Organizações ganham ao serem inclusivos: Os benefícios são tantos (já comprovados em diversas pesquisas), que mereceria um artigo exclusivo para este tema, mas podemos citar alguns: A empresa ganha em diversos aspectos: O sentimento de inclusão faz com que os níveis de engajamento sejam elevados, aumente a colaboração e diminua o índice de reclamação, tanto interna, quanto externamente (pois os reflexos impactam no atendimento ao cliente). Financeiramente, os ganhos são muitos - tanto pelo aumento da capacidade inovativa e criativa de pessoas (que têm mais predisposição a dar ideias), quanto pela capacidade de aumentar o perfil de clientes à medida que se aumenta o perfil de diversidade interna, ou seja, diversidade de pensamento é bom para falar a língua de clientes diversos. Além disso, marcas com mais força de diversidade atraem melhores talentos, que, atualmente, estão escolhendo as empresas onde trabalhar. E o mesmo ocorre com compradores, que estão cada vez mais criteriosos com as marcas que vão consumir O líder também ganha muito com isso. Colaboradores que se sentem incluídos são mais propensos a apoiar iniciativas e executarem aquilo que lhe é designado com boa predisposição. E, mais do que apenas executar, estes colaboradores, comprovadamente, dão mais ideias e contribuem para que os processos e resultados de sua área sejam potencializados (Fonte: Catalyst). Além disso, líderes que incluem pessoas na tomada de decisão superam em 66% o desempenho de líderes autoritários ou excludentes. E mais: as decisões de líderes inclusivos são 87% melhores do que as decisões de líderes que não incluem as equipes para tomá-las (Fonte: Cloverpop).

E na prática: Como se tornar um Líder Inclusivo A base da liderança inclusiva é ser aberta, transparente e confiável, pois os colaboradores se sentem mais satisfeitos em ambientes que percebem senso de justiça e equidade. O que pode dificultar seu processo são algumas crenças que foram enraizadas em nossa criação e em antigos modelos de liderança e que moldaram nossos comportamentos e atitudes. Mas é possível driblá-las: Mesmo sabendo que fórmula mágica e cartilha com padrões de conduta não combinam com diversidade e autenticidade, podemos dizer que existem algumas "regras de ouro". Por exemplo, sabemos que o Líder Inclusivo deve criar ambientes de segurança para todas as pessoas. E como isso é possível? Uma das bases fundamentais da Fator Diversidade é a crença na coletividade de intenções positivas. O Líder inclusivo deve também assumir intenção positiva, tanto para si, quanto para as outras pessoas, acreditando em suas motivações. Para isto, é importante procurar entender e compreender ao invés de julgar. Talvez, neste momento, você esteja se perguntando como é possível saber fazer tudo isso na prática. Não se angustie. A boa notícia é que você não precisa saber tudo, nem ter todas as respostas. Ao contrário, o Líder Inclusivo é capaz de admitir o que não sabe e demonstra querer aprender e entender. Faça isso e seja grato aos ensinamentos e opiniões de outras pessoas ao seu redor. Segundo a Great Place to Work e outros institutos de pesquisa, algumas das competências mais desejadas por colaboradores em seus líderes - e que contribuem para o sentimento de inclusão - são: Autenticidade e Transparência, como já mencionadas, são essenciais. Segundo pesquisas, existem várias outras, tais como Adaptabilidade, Responsabilidade (inclusive social e coletiva), Autoconhecimento, Habilidade com Pessoas, Orientação para Equipes e Resultados. Buscar se autodesenvolver em cada uma destas competências é um caminho poderosíssimo para o sucesso e você pode fazer isso de diversas formas: autodidaticamente, buscando apoio de instituições especializadas, desfrutando internamente de iniciativas promovidas pelas áreas de Recursos Humanos ou Educação Corporativa de sua empresa ou ainda recorrendo ao apoio de consultorias especializadas em desenvolvimento humano. Mas não basta buscar pelos comportamentos adequados, é preciso também fugir de algumas armadilhas. Estas não se tratam daqueles erros óbvios que, nitidamente, são inadequados: ser rude, inflexível e não valorizar as pessoas. Armadilhas são aquelas coisas que fazemos justamente por achar que é o correto, mas, na verdade, levam à direção oposta. Veja três armadilhas comuns:

- Tratar igual todas as pessoas: Não caia nessa! Esse é um erro comum quando se trata de Diversidade & Inclusão. Na ânsia da busca por igualdade, alguns líderes acreditam que o correto é tratar todas as pessoas da mesma forma. É preciso lembrar que Diversidade foca justamente nas individualidades, na singularidade e autenticidade de cada pessoa. E ninguém se motiva da mesma maneira ou pelos mesmos disparadores. É preciso reconhecer as necessidades e potencialidades de cada colaborador. - Saber tudo: Muitos líderes, quando percebem o movimento de D&I na empresa, acham que precisam saber tudo sobre o tema antes de se exporem às pessoas. Isto porque, culturalmente, fomos ensinados que os líderes devem ter todas as respostas. É preciso lembrar que, embora o tema 'Diversidade' esteja presente nas empresas há algumas décadas, ganhou força recentemente em todo o mundo e, muito do que vivemos na prática, está sendo construído agora a várias mãos. O líder que se aprisionar na tentativa de saber tudo, estará travado e travando o processo. Lógico que é importantíssimo estar sempre pesquisando, estudando e buscando acertar, mas os colaboradores também gostam quando os líderes mostram vulnerabilidade. Líderes inclusivos valorizam o saber das pessoas e não se sentem ameaçados ao reconhecer a inteligência de outros e admitir que estes estão certos.


- Não "estragar" o clima: Outra armadilha é acreditar que ambiente seguro e acolhedor é aquele onde o clima está sempre "good vibes". Evitar dar feedbacks, evitar conversas difíceis, evitar reclamações de colaboradores - estes são comportamentos típicos que prejudicam (e muito) o caminho da inclusão. O ambiente verdadeiramente inclusivo não é aquele isento de problemas. Antes, é o lugar onde os problemas podem ser postos à mesa, onde as pessoas sentem confiança o suficiente para apresentarem suas insatisfações. E o líder inclusivo, além de saber acolher sentimentos de seu time, consegue também, de forma adequada, dar feedbacks verdadeiros, tanto para valorizar quanto para corrigir ou aprimorar comportamentos de seus liderados.

O Papel Diferenciado da Alta Liderança e CEOs de empresas inclusivas: As dicas e sugestões de todo este artigo são úteis a todos os níveis de liderança da organização que visa ser inclusiva. Mas a figura de um CEO ou representante da organização requer alguns cuidados e esforços ainda mais específicos. Esta pessoa deve ser a maior embaixadora do tema, dentro e fora da organização. Isto significa comunicar, contar o caso da empresa nos lugares por onde passa em seus discursos públicos e, se possível, cruzando a história da empresa com seu próprio histórico pessoal em relação à diversidade, humanizando o tema. Além disso, deve ser a principal figura a incorporar D&I na estratégia da empresa, solicitar constante atualização de indicadores em suas reuniões e relatar os avanços do tema aos membros do Conselho da empresa. Deve ser também a primeira pessoa a apoiar Comitês de Diversidade, criar um time de liderança diversificada e, principalmente, acompanhar, reconhecer e recompensar os esforços das pessoas relacionados à D&I. Parece ser muita coisa para fazer. E realmente é! Mas tudo isso é importante para você como líder, como organização e para todas as pessoas, dentro e fora dos portões da empresa. Mais do que buscar a perfeição, o importante é começar. E sempre lembrar de medir os resultados e, principalmente, de atribuir o sucesso destes resultados aos esforços individuais e do grupo. Isso retroalimenta o engajamento. Dê um passo de cada vez: se ainda não é possível mensurar resultados, procure medir simplesmente se está sendo feito aquilo que precisa ser feito e se propuseram a fazer. E, por falar em mensuração, vale lembrar que Diversidade e Inclusão vai muito além de verificar a quantidade de mulheres ou negros na liderança. Mensure os sentimentos! Pesquise como as pessoas se sentem, seus níveis de motivação e satisfação ou o quanto se sentem seguras para expressarem sua opinião e para serem quem são.

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