'O que os olhos não veem o coração não sente'. Já parou para pensar que esta frase pode ser problemática e ofensiva para pessoas cegas ou de baixa visão, pois implica que a percepção visual é a única forma legítima de experimentar ou compreender algo? Essa crença limitada desconsidera outras formas de percepção e compreensão do mundo, o que pode ser prejudicial e desrespeitoso para aqueles que têm deficiência visual. Este texto não trata da questão literal do que é ou não visível aos olhos de forma física, mas o paralelo cabe perfeitamente para o que ocorre dentro das empresas no que se refere às práticas de diversidade e inclusão. Não basta garantir que as pessoas 'vejam' o discurso ocorrer na prática. As pessoas precisam 'sentir' como isto é praticado.
Diversidade e inclusão vão muito além de políticas, estratégias, processos e práticas objetivas. Para haver uma Cultura Inclusiva, é preciso considerar uma série de elementos subjetivos, como empatia, confiança, percepção, sentimentos, emoções, motivações e intenções. As lideranças de áreas correlatas a diversidade e recursos humanos precisam estar atentas a esses aspectos mais humanos para promover um ambiente verdadeiramente inclusivo. Vamos a eles:
Empatia: Este é, sem dúvida, elemento fundamental e todos parecem concordar com isso. No entanto, não é implementando processos e práticas objetivas que a empresa consegue garantir empatia entre as pessoas. As lideranças precisam genuinamente se interessar e compreender as experiências e desafios enfrentados por indivíduos de diferentes origens, demonstrando sensibilidade e compreensão em suas interações. E, mais que isso, estimular as pessoas de seus times a também olharem mais umas às outras, de forma empática.
Confiança: Ela é essencial para criar um ambiente onde todas as pessoas se sintam seguras para expressar suas opiniões e ser quem são, sem medo de represálias. As lideranças devem trabalhar ativamente para construir essa confiança, garantindo que as vozes de todos sejam ouvidas e valorizadas. Para isto, pode recorrer à ajuda especialista de profissionais do RH ou mesmo com o apoio de consultorias externas.
Comunicação inclusiva: Muito mais do que tratar de linguagem neutra ou evitar termos racistas, machistas, capacitistas, etaristas, dentre outros que já passaram da hora de entrar em desuso, a comunicação inclusiva precisa ser compassiva, ou seja, ouvir e legitimar aquilo que a outra pessoa diz sentir ou perceber, por exemplo, permitindo que todas se sintam compreendidas, respeitadas e valorizadas.
Percepção: As pessoas que lideram as temáticas de diversidade e inclusão precisam entender que não basta mensurar se as iniciativas propostas e regras de conduta estão sendo corretamente praticadas. Pouco adianta praticar se, na percepção das pessoas colaboradoras, isto não for legítimo. As lideranças precisam estar cientes de que suas ações e decisões são percebidas pela equipe e, mais que isso, até mesmo suas motivações e intenções (mesmo sendo subjetivas e teoricamente invisíveis), costumam ser sentidas ou percebidas por estas pessoas também. Por isto , a autenticidade é fundamental, pois as pessoas precisam sentir que as iniciativas de diversidade e inclusão vêm de um lugar genuíno, e não apenas de uma necessidade de cumprir quotas ou parecer politicamente corretas.
Emoções: Estas desempenham um papel significativo na promoção da diversidade e inclusão e as lideranças devem estar abertas a lidar com emoções diversas, como frustração, tristeza ou raiva, que podem surgir em discussões sobre temas sensíveis. Ao invés de impedir que estas emoções emerjam, é preciso preparo para oferecer suporte emocional e criar um ambiente onde as emoções possam ser expressas de forma saudável.
Sentimentos: É preciso também avaliar e perceber como suas ações impactam as emoções de outras pessoas de seu time de trabalho. Isto cabe tanto às lideranças, em relação ao seu comportamento, que deve ser inclusivo, quanto à própria empresa como um todo, que deve ser capaz de constantemente levar em consideração como as pessoas se sentem em relação às iniciativas e ambiente organizacional.
Motivações e intenções: As empresas devem estar atentas às intenções por trás de suas ações relacionadas à diversidade e inclusão. É essencial que as iniciativas não sejam apenas uma resposta a pressões externas de consumidores ou investidores, mas sim um reflexo genuíno do compromisso da empresa com a equidade e o respeito à diversidade. Lideranças da área de diversidade e recursos humanos devem garantir que as intenções expressas pela empresa sejam autênticas e alinhadas com os valores fundamentais da organização.
E você, como trata estes elementos subjetivos em sua organização?