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  • Foto do escritorJorge Barros

Mais que 'Praticar Diversidade', é preciso 'Sentir Verdade!'

Atualizado: 21 de set. de 2023


Foto: Isabella Mariana (Descrição da Imagem: Fisionomia de uma pessoa reflexiva levando suas mãos à cabeça. A foto possui efeito especial mesclado à ilustração que mostra a imagem do coração desta pessoa em destaque).

Por muito tempo fomos acostumados a ouvir: “Não basta discurso, é preciso praticar diversidade” ou “Diversidade não é pauta, é prática” e frases semelhantes a estas. Mas parece que esse tempo já passou. Atualmente, praticar Diversidade já não é mais diferencial, é condição básica. As empresas que não praticam já ficaram para trás. Agora, mais do que apenas praticar, é preciso avaliar se as práticas têm as motivações corretas e são genuínas. Quando se pratica algo apenas por obrigação, sem vontade, as pessoas envolvidas têm sensibilidade o suficiente para enxergar. As pessoas colaboradoras ficam atentas e avaliam as intenções por trás.


Quando falamos de Diversidade e Inclusão, não basta cuidar dos aspectos objetivos da prática. Mais que isto, é preciso cuidar também dos aspectos subjetivos da predisposição de quem pratica. O próprio conceito de Diversidade, em sua melhor forma, se refere à existência, reconhecimento e respeito às diferenças. E o conceito de inclusão está relacionado ao sentimento de pertencimento. Pesquisas da Deloitte, PwC e Organização Internacional do Trabalho, já citadas aqui, convergem em evidenciar que há uma discrepância entre os esforços e investimentos das empresas em práticas de diversidade versus a percepção das pessoas que trabalham nestas empresas. Perceba que todas as palavras em destaque (respeito, sentimento e percepção) estão no campo das relações e da subjetividade humana, e não no campo das práticas.


Otto Scharmer, criador da Teoria U (2010) afirma que o que conta não é só o que fazem e como fazem, mas o estado interior de quem faz. Ele diz que o interior a partir do qual a liderança opera é a fonte a partir da qual todas as suas ações se originam. E ele ressalta ainda que, apesar desse interior ser invisível, tem a capacidade de se tornar perceptível porque o efeito da ação é diferente dependendo do lugar interior de onde se age. Isto sugere que o cerne da questão, e que muitas vezes é desconsiderado ou negligenciado nos programas de Diversidade e Inclusão, é cuidar do fator humano, das motivações, intenções e, principalmente, da geração de confiança entre as pessoas e para com a empresa e suas iniciativas. Não basta garantir que as práticas de diversidade sejam executadas. É preciso perceber como ou com que energia ou predisposição as pessoas estão executando estas práticas, mobilizadas por quais motivações. Essa é a chave do sucesso.


Isto significa dizer que, mais do que garantir comportamento inclusivo, é preciso atitude inclusiva. Ora... mas atitude não é a mesma coisa que comportamento? Atitude não é ação? Não, atitude precede o comportamento ou a ação. A atitude é uma disposição interior que pode ser favorável ou desfavorável a algo. Ela é o resultado de crenças e sentimentos ou de percepções e intenções. Cuidar apenas do comportamento ou da ação não é suficiente porque o comportamento, muitas vezes, ocorre de maneira mecanizada ou até mesmo a contragosto. São as atitudes que influenciam as intenções. E são as intenções que ativam o comportamento. Você não precisa ser um especialista em psicologia social, nem se preocupar em compreender detalhadamente todos estes conceitos de motivações, intenções, atitudes e comportamentos. Apenas entender que existem muitos fatores subjetivos antes do comportamento ou das práticas.


É possível que, eventualmente, alguém mantenha um comportamento inclusivo (ação) que, no entanto, não se origina a partir de atitudes, motivações e intenções favoráveis ou genuínas. É isto que acaba se tornandoperceptível às pessoas da organização, pois o ser humano possui sensibilidade para perceber ou sentir estes fatores invisíveis.


Por isto a importância de compreender o quanto estas duas palavras – sensibilidade e percepção – são chave da experiência de inclusão. É impossível haver inclusão na organização sem que as pessoas que formam a empresa a sintam e percebam esta inclusão. Elas têm sensibilidade para notar momentos nos quais as práticas executadas são motivadas por interesses funcionais como, por exemplo, só pra bater metas de negócio ou só porque agora existe uma lei que exige ou só porque a alta liderança está interessada em demonstrar uma agenda ESG a investidores.


Mais do que apenas sensibilizar as pessoas, é preciso desenvolvê-las nos médio e longo prazos, para efetivamente haver uma ampliação de consciência e saltos de confiança das pessoas nas iniciativas que são praticadas.

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