Engana-se quem pensa que basta implementar iniciativas de diversidade e inclusão para que o programa funcione. É preciso monitorar continuamente a eficácia dessas iniciativas para garantir que estejam cumprindo seus objetivos ou mesmo se é o caso de ajustar ou modificar rotas. Aqui, discutiremos como as empresas podem fazer isso de maneira eficaz, com dicas práticas e ferramentas relevantes.
1. Definindo Métricas Claras: Uma parte fundamental do monitoramento eficaz da diversidade e inclusão é a definição de métricas claras e mensuráveis. Isso pode incluir dados demográficos dos funcionários, taxas de contratação e retenção de grupos sub-representados, bem como a realização de pesquisas de engajamento para medir quanto as pessoas estão abertas e sensíveis às temáticas de diversidade e inclusão. Ferramentas como Censo ou Pesquisa de Clima podem ajudar a coletar e analisar esses dados de forma sistemática.
2. Avaliação da Cultura Organizacional: A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na eficácia dos programas de diversidade e inclusão. É preciso atentar-se aos sinais e movimentos do dia a dia nas rotinas das pessoas, ou seja, se a pauta e as práticas têm feito parte do cotidiano de trabalho das pessoas colaboradoras e, principalmente, se as lideranças estão promovendo ambiente propício e dando exemplo por seu comportamento. Aqui, as ferramentas de pesquisas citadas também podem ajudar a saber se os funcionários percebem o ambiente de trabalho seguro, acolhedor e se sentem apoiados e incluídos.
3. Treinamento e Educação Contínuos: Como diz a poesia, "tudo muda o tempo todo no mundo". Tratando-se de diversidade, essa afirmativa é ainda mais verdadeira. Embora o tema Gestão da Diversidade venha sendo abordado nas literaturas das últimas décadas, ainda assim é um tema relativamente recente nas organizações e no mundo. Tudo está em construção e a aprendizagem contínua é essencial para manter programas de diversidade e inclusão eficazes. Não basta disponibilizar treinamentos, letramento, sensibilizações e programas de desenvolvimento comportamental. É necessário acompanhar a participação das pessoas nestas iniciativas, suas percepções e feedbacks, bem como o quanto estas iniciativas estão impactando nas mudanças desejadas.
4. Feedback dos Funcionários: Incentivar os funcionários a fornecer feedback é uma maneira poderosa de avaliar a eficácia dos programas de diversidade e inclusão. Existem algumas ferramentas que podem ser utilizadas, como, por exemplo a criação de canais de comunicação abertos ou mesmo de denúncia, bem como é possível inserir perguntas orientadas à diversidade e inclusão em ferramentas de pesquisas já utilizadas pelo RH da empresa, como, por exemplo em Avaliação 360 ou 180. Mas sempre o melhor caminho é o do diálogo. Se as pessoas só se sentem à vontade para expressar insatisfação quando utiliza canais anônimos, é um sinal de que a empresa não possui um ambiente seguro. Por isto, a importância de desenvolver lideranças capazes de ouvir, acolher e tratar os casos de forma inclusiva.
5. Monitoramento de Resultados Tangíveis: Por fim, as empresas devem acompanhar os resultados tangíveis de seus programas, como o progresso na contratação e/ou promoção de pessoas empregadas pertencentes a grupos sub-representados, bem como indicadores sobre a imagem e reputação da empresa, tanto pela lente das pessoas empregadas como também pelos clientes e mercado em geral, além de indicadores de negócio.
Uma ferramenta que pode lhe ajudar neste sentido é a metodologia '7Es da Inclusão', desenvolvida pela Fator Diversidade. Ela possui uma etapa dedicada à Efetivação e Sustentação do programa de Diversidade e Inclusão. Assim, você consegue categorizar com clareza 03 diferentes tipos de indicadores estratégicos:
- Indicadores de Saúde: Verifica se as ações planejadas estão sendo executadas, bem como a qualidade de entrega destas ações. Exemplos: Quantidade e carga horária de treinamentos sobre diversidade; Quantidade de participantes etc.
- Indicadores de Impacto: Medem o efeito direto das iniciativas em relação às metas de diversidade. Exemplos: Quantidade de pessoas de grupos minorizados contratados e/ou promovidos; Índice de satisfação; Clima organizacional; Feedbacks etc.
- Indicadores de Sucesso: Mensuram resultados de negócio influenciados pelo programa de diversidade e inclusão. Exemplos: Aumento de iniciativas de inovação; Diversificação no portfólio de clientes; Redução de turnover; Redução de reclamações e/ou processos judiciais; Aumento de faturamento; Elevação no valor e reputação da marca etc.
É preciso avaliar criteriosamente quais destes indicadores deverão ter metas de curto, médio ou longo prazos. Definir prazos irreais pode ser frustrante e dar a falsa sensação de estar na direção errada. Além disso, tenha em mente que, em um primeiro momento, é possível que alguns dos indicadores tenha queda. Por exemplo, às vezes, ao criar um ambiente seguro ou canais de comunicação, as pessoas podem se sentir mais à vontade para manifestar insatisfações que antes ficavam veladas. Ambiente saudável não é aquele livre de insatisfação, mas sim aquele no qual as pessoas se sentem seguras para colocar os problemas na mesa para serem discutidos e tratados adequada e abertamente.
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