Há algumas semanas, realizei uma pesquisa pela plataforma do LinkedIn, perguntando qual seria, na opinião das pessoas, a principal razão pela qual as empresas investem em Diversidade. Apenas 15,5% das pessoas respondentes acreditam que seja pelo interesse genuíno no acolhimento e bem-estar de seus empregados. A mesma quantidade de pessoas respondeu que as organizações investem em Diversidade principalmente na expectativa de retorno para o negócio, trazendo mais inovação, por exemplo. A esmagadora maioria (68% das pessoas) acredita que a principal motivação das empresas ao investirem no tema é a preocupação com sua própria reputação no mercado.
Imediatamente, me lembrei da pesquisa global da PwC que, em 2020, revelou grande dissonância entre as práticas de diversidade das empresas versus a percepção de seus empregados, ou seja, muitas empresas acreditam estar fazendo a lição de casa direitinho, mas as pessoas empregadas não têm a mesma impressão. Ao publicar os resultados da pesquisa, a consultoria elencou algumas ações que podem ser direcionadas em prol da eficácia de D&I, como mapear dados da empresa, criar uma estratégia inspiradora, incluir o tema na agenda das lideranças atrelando a seus resultados, garantir que diversidade esteja presente em todos os processos da empresa, divulgar resultados e sempre comunicar e compartilhar informações sobre o tema com as pessoas. Estas dicas são preciosas e tudo isso deve ser feito. Note, no entanto, que a maioria delas - seja no âmbito estratégico, tático ou operacional - estão voltadas a práticas e processos, ou seja, estão no campo das ações. Fomos condicionados a trabalhar neste campo. Quando surge um problema ou cenário crítico no contexto corporativo, a primeira coisa na qual costumamos pensar é em um Plano de Ação para melhorias. Mas o que fazer quando as pessoas já enxergam as práticas de diversidade ocorrendo na empresa, mas duvidam que suas intenções sejam genuínas? Será que a solução é inserir ainda mais práticas, mais ações?
É aí que está o "segredo": se a questão está no campo subjetivo das percepções, sensações, sentimentos (ou diria até que, algumas vezes, na intuição) que as pessoas têm, então é preciso atuar neste campo para "dar o remédio certo". Quando não acreditam que a empresa pratica Diversidade por interesse genuíno nas pessoas, é preciso tratar o que vem antes das ações: as motivações e intenções. Se as práticas de D&I forem feitas apenas de maneira pró-forma ou apenas porque "agora tem que fazer", as pessoas terão a percepção de que suas lideranças e colegas de trabalho agem de maneira aparentemente inclusiva somente para cumprir regras de conduta que lhe foram impostas (talvez a contragosto). Neste caso, mais do que promover comportamento inclusivo, é preciso promover atitude inclusiva. Ao contrário do que muitos pensam, atitude não é o mesmo que comportamento. Por definição, ela precede o comportamento e se refere à nossa predisposição em relação a algo. E ela pode ser favorável ou desfavorável, positiva ou negativa. Por exemplo, a criança pode escovar os dentes regularmente (comportamento) porque sabe que é preciso, mas não faz isso com boa vontade (atitude interna desfavorável). Todo o investimento da empresa em prol de ações de Diversidade e Inclusão podem perder valor, caso seu público não perceba motivação e intenção legítimas por parte de quem pratica estas iniciativas. Isto porque a Inclusão está totalmente relacionada à percepção. A experiência de inclusão só ocorre quando as pessoas têm a percepção ou sentimento de pertencimento.
E como fazer as pessoas praticarem diversidade por motivações genuínas e não apenas "por obrigação"? Primeiramente, é preciso que elas sejam verdadeiramente tocadas pelo tema de forma profunda. Para isto, muitas empresas implementam programas de sensibilização e isso gera excelentes resultados no curto prazo, mas nem sempre são sustentáveis. Programas de sensibilização costumam ser pontuais e, depois de passado um tempo, conforme as pessoas são consumidas pelas demandas do dia a dia, elas tendem a se desconectarem do tema novamente. É preciso constância para que Diversidade, Equidade e Inclusão sejam impregnadas na cultura da organização. E o mais importante para que as pessoas tenham uma percepção positiva ou acreditem nas intenções umas das outras, bem nomo nas motivações da empresa e de suas lideranças é fortalecer as Relações e a Confiança.
A Confiança é elemento fundamental quando se trata de Diversidade porque, por mais que a pauta tenha ganhado destaque nos últimos anos, ainda é um tema relativamente novo, sobre o qual estamos todos ainda trabalhando e coconstruindo. Não existem respostas prontas para todas as questões que o envolvem. Por mais que as pessoas busquem conhecimento e se dediquem a pesquisas, cartilhas e letramento (importantíssimos), ainda assim todas estão sujeitas a erros, equívocos, divergências e até mesmo conflitos, que são previstos em ambientes diversos. No entanto, quando existe confiança nas relações, mesmo que surja um problema ou tropeço, isso costuma ser facilmente ajustado dentro da própria relação porque as partes envolvidas acreditam nas intenções positivas umas das outras. Por outro lado, quando não há confiança entre as pessoas, mesmo que o comportamento (ou ação) siga à risca a "cartilha de diversidade", ainda assim a outra parte pode não acreditar que este comportamento é genuíno.
A melhor ferramenta para fortalecer as relações e confiança das pessoas entre si e na empresa é o Diálogo. E isto deve ser feito de maneira estruturada, intencional e responsável, principalmente em ambientes nos quais ainda não há cultura de conversas abertas nem a percepção de ambiente seguro. Existem métodos para isso. Promover rodas de conversa, programas de empoderamento e fortalecimento de grupos minorizados, programas de team building voltados às equipes de trabalho, bem como a instrumentalização das lideranças para conduzirem conversas delicadas são excelentes caminhos para este fim. É preciso também desenvolver líderes de forma que sejam capazes de imprimir um ambiente seguro para expor opiniões, divergências e até mesmo sentimentos. Por ser um tema sensível que exige profundidade, algumas empresas preferem contratar o trabalho de consultorias especializadas em diversidade e desenvolvimento humano. Você pode contar com a Fator Diversidade para lhe ajudar nisso ou mesmo conhecer algum de nossos parceiros e parceiras indicados, dependendo de sua necessidade.
Existem diferentes abordagens, formas e ferramentas para fortalecer os níveis de Confiança nas relações entre as pessoas, com suas lideranças e com a empresa. Para que sejam investidos tempo e esforços no lugar certo e de forma adequada, é importante identificar qual exatamente o aspecto da Confiança que está fragilizado. No próximo artigo, apresentarei quais são os três tipos de Confiança que precisam ser considerados, quais os aspectos que envolvem cada um deles e como a empresa pode mapear sua Maturidade das Relações para Diversidade e Inclusão.