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  • Foto do escritorJorge Barros

Empresas investem em Diversidade, mas impedem que ela se manifeste

Atualizado: 31 de mai. de 2023


Descrição da Imagem: Mulher negra de cabelos crespos em tamanho médio e usando blusa verde está fazendo sinal de silêncio com a mão sobre o rosto.
Foto: Andrea Piacquadio

É curioso perceber que muitas empresas  investem tempo, esforços e recursos para atrair, contratar e preservar talentos diversos, mas, muitas vezes, não desfrutam de seus maiores benefícios porque evitam os efeitos da diversidade. Parece irônico, mas, mesmo que inconscientemente, contratam times diversos, mas tentam torná-los estáticos, como se fossem uma fotografia, sem movimentos, ou gostariam que as pessoas de grupos identitários diferentes se comportassem todas da mesma maneira. Isso não é diversidade.


Embora a diversidade se baseie na formação de uma força de trabalho representativa, segundo aponta Maria Luiza Fleury, em seu artigo à Revista de Administração de Empresas da FGV, em 2000, para haver diversidade, é preciso reconhecer as diferenças. Ter um grupo diverso, sem permitir que as pessoas manifestem suas individualidades, não é diversidade. Mellody Hobson, CEO da ARIEL INVESTMENTS, também afirma que, ao invés de fechar os olhos às diferenças e dizer que somos todos iguais, é melhor convidar as pessoas que não se parecem com elas para enxergar com suas lentes e perceber estes contrastes, reconhecê-los, ao invés de buscar a homogeneidade. Até porque, para respeitar as diferenças, é preciso, primeiramente, as reconhecer.


Porém, muitas empresas parecem adotar uma postura oposta: Um estudo da Willis Towers Watson, publicado na Revista Exame em 2021, mostra que quase 80% das empresas acreditam ter um ambiente de respeito às diferenças, mas apenas 25% conseguem atuar nas necessidades de cada particularidade das pessoas diversas. E, para que o negócio se beneficie da força da diversidade, mais do que apenas respeitar as diferenças, é preciso valorizá-las.


A diferença entre respeitar e valorizar as diferenças:


Amita Das, em seu artigo 'Inteligência de Diversidade' (traduzido do inglês), diz que é preciso que todas as pessoas, sobretudo as lideranças das empresas, desenvolvam uma espécie de quociente de inteligência de diversidade que se refere à capacidade de reconhecer verdadeiramente o valor da diversidade no local de trabalho, percebendo as diferenças e desfrutando delas. Na década passada, a SAP anunciou a contratação de 650 funcionários com autismo. Não por caridade, mas por ter ciência de uma capacidade excepcional de concentração destas pessoas ao executarem trabalhos repetitivos, com habilidade para detectar desvios ao testar softwares, por exemplo. Neste caso, seria contraproducente contratar pessoas cuja potência está em sua capacidade de concentração e, ao invés de deixá-las à vontade para executar seu trabalho bem focadas, as colocassem em cargos que exigem, como principal competência, habilidade para relacionamentos interpessoais, por exemplo. Isto não seria respeitar nem valorizar as diferenças.


Apenas praticando verdadeiramente as ações de diversidade (reconhecendo, respeitando e valorizando as diferenças), é possível gerar a experiência de inclusão, que é o sentimento de pertencimento das pessoas. E, somente a partir disto, é que a empresa passa a desfrutar mais plenamente de todos os benefícios da diversidade, como, por exemplo: elevação da capacidade de criatividade e inovação; melhoria na capacidade de relacionamento com clientes diversos; aumento do engajamento e produtividade; elevação da lucratividade, dentre outros vários benefícios já evidenciados em diversos estudos e pesquisas publicados em fontes como Harvard Business School, Mckinsey, dentre outras. Isto parece ser óbvio, afinal, a inovação só ocorre em ambientes abertos a elas. Da mesma forma, a satisfação e engajamento de colaboradores só ocorrem quando estes sentem segurança psicológica para serem como são. Então, por que algumas empresas ainda fazem o movimento inverso, ou seja, contratam times diversos e evitam comportamentos heterogêneos?


Por que algumas empresas têm "medo" da diversidade:


Um dos motivos pelos quais isto ocorre é porque a diversidade, muitas vezes, esbarra em conflitos e divergências. E isso não é um problema. Ou pelo menos não deveria ser. Por definição, todas as relações são um mix de conflito e cooperação. No entanto, isto não é ruim. Muitas vezes, as melhores decisões são tomadas a partir de pensamentos diversos e controversos, que permitem um olhar panorâmico, por meio de diversas lentes, evitando a visão limitada. Décadas atrás, havia o receio de que a diversidade comprometeria negativamente o desempenho da empresa. Um estudo da década de 1990 (de Anne Tsui e Barbara Gutek) sugeria que grupos heterogêneos eram menos produtivos. No entanto, os tempos atuais, com seus problemas complexos, exigem novos modelos de respostas e times diversos, comprovadamente, têm melhor condições de dar estas respostas. Estudos mais recentes, de 2014, 2017 e dos anos subsequentes, demonstram que grupos diversos tomam melhores decisões e apresentam mais gama para resolução de problemas complexos.


É verdade que mentes diversas, com origens e bagagens diversas, eventualmente, podem divergir e, além disso, podem cometer equívocos e deslizes em temas sensíveis aos outros. Mas o medo de errar não pode paralisar o movimento de diversidade na empresa. Seria como evitar o remédio que tem capacidade de salvar sua vida apenas por medo de seus efeitos colaterais. É mais inteligente promover iniciativas que amenizem os efeitos destes equívocos e conflitos, favorecendo os relacionamentos e fortalecendo os vínculos entre as pessoas. Desta forma, elas terão mais maturidade para lidar com situações adversas autonomamente. Por isto, a verdadeira diversidade demanda empresas e líderes corajosos.

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